Uusista rekrytoinneista epäonnistuu 8 prosenttia eli joka kolmastoista. Syynä voi olla muun muassa työntekijän väärät odotukset työtehtävästä, jotka johtuvat siitä, että työnantaja on antanut virheellisen kuvan tulevasta työstä. Lähes yhtä usein rekrytointi epäonnistuu sen vuoksi, että työnhakija on luonut haastattelussa väärän kuvan osaamisestaan ja ammattitaidostaan. Myös puutteet rekrytointiprosessissa johtavat harmittavan usein epäonnistuneeseen rekrytointiin. Prosessi viedään läpi kiireellä, jolloin suunnittelua ei tehdä kunnolla, kriteereitä ei määritellä, arviointia ei käytetä tai otetaan tietoisia riskejä hyppäämällä rekrytointivaiheiden yli.
Rekrytointiprosessi tulee suunnitella huolella alusta loppuun. Ensimmäisenä tulisi listata ne asiat, joita uudelta työntekijältä odotetaan ja työtehtävät, joihin häntä ollaan palkkaamassa. Yllättävän useassa rekrytoinnissa näin ei ole, kertoo Työterveyslaitoksen tuore selvitys.
Viime vuoden lopussa henkilöstöasiantuntijoille tehty kysely kertoo, että kokeneiden asiantuntijoiden ja esimiesten palkkaaminen on tällä hetkellä haastavaa, sopivia hakijoita kun ei tahdo löytyä. Nuorempia asiantuntijoita sen sijaan on helpompi saada, samoin toimistotyöntekijöitä.
Työnhakijat kaipaavat joustavuutta
Kyselyn mukaan noin 10 vuoden päästä työnhakijoilta odotetaan entistä enemmän joustavuutta, muutosvalmiutta, kansainvälisiä taitoja ja innovatiivisuutta. Tämän hetken hakijoilta vaaditaan erityisesti ammattiosaamista, oman osaamisen kehittämistä ja asiakaspalvelutaitoja. Tulevaisuudessa saattaa kuitenkin olla enemmän tarvetta moniosaajille, jotka oppivat ammatin erityispiirteet työpaikalla ja ovat valmiita vaihtamaan työtehtävästä toiseen. Myös asiakaspalvelu siirtynee yhä enemmän itsepalvelutyyppiseksi, jolloin palvelualttiuskaan ei ole enää tärkeimpien ominaisuuksien joukossa. Vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot ovat tärkeitä nyt ja myös tulevaisuudessa. Tiimityöskentely on tullut jäädäkseen.
Työnhakijat ovat tietoisia työnantajien tarjoamista eduista ja tuovatkin niihin liittyvät odotuksensa esiin hakutilanteissa. Joustavuutta työajoissa ja -tavoissa kaivataan eli etätyöt, tilapäinen osa-aikaisuus ja lomailu eri aikoina vuodesta ovat hakijoille tärkeitä. Työtehtäviltä halutaan haastavuutta ja monipuolisuutta. Työn halutaan olevan myös yhteiskunnallisesti merkittävää. Hakijat kaipaavat myös mahdollisuuksia kouluttautumiseen ja uuden oppimiseen.
Esimiehet kaipaisivat oppia rekrytointien tekemiseen, niin työpaikkailmoituksen laadintaan, haastattelun läpivientiin kuin perehdyttämiseenkin. Tärkeää olisikin johdon ja henkilöstöasiantuntijoiden tiivis yhteistyö, jotta kaikki oleelliset asiat tulisi huomioitua. Esimiehestä pitää kuitenkin puristaa ulos ne kriteerit, joilla tulevaa työntekijää ryhdytään hakemaan, ennen kuin iso pyörä laitetaan pyörimään.
Avaimet hyviin rekrytointeihin:
Henkilöstöasiantuntijan aktiivinen rooli
Esimiehen aktiivinen rooli
Henkilöstöasiantuntijoiden ja johdon tiivis yhteistyö
Sähköinen rekrytointijärjestelmä
Useampi haastattelu tai haastattelija
Soveltuvuusarviointien käyttö
Perusteellinen perehdytys
Yhteistyö alan opiskelijoiden kanssa
Työsimulaatiot ja muut työkalut (esim. ennakkotehtävät ja referenssit myös entisiltä työtovereita ja alaisilta)
Lisää aiheesta:
Kirsi Junnila ja Laura Honkaniemi: Organisaatioiden
rekrytointikäytännöt. Työterveyslaitos ja HENRY ry 2010.
Henkilöstöjohdon ryhmä - HENRY ry
Liina Paloheimo-Koskipää