"Olen palannut töihin vuoden äitiysvapaalta. Anoppini hoitaa lastani kotonaan. Anoppi on välillä kipeä, jolloin joudun jäämään kotiin lapsen kanssa, vaikka hän ei olekaan sairas. Työnantaja vaatii minua tekemään työt kotona, joka 1-vuotiaan lapsen kanssa tarkoittaa aikaa, kun lapsi on mennyt illalla nukkumaan (klo 20–>). Onko tämä oikein?"
Työssäkäyvä äiti 31 v.
Yleisesti ottaen suomalaisilla työpaikoilla suhtaudutaan jo varsin ymmärtävästi pienten lasten vanhempien tilanteisiin ja vanhemmuuden velvoitteisiin. Työntekijällä on työsopimuslain mukaan oikeus olla satunnaisesti pois töistä pakottavasta perhesyystä, esimerkiksi tilanteessa, jossa hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan, ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. Poissaolo on tällöin palkatonta. Mutta jos lapsen hoitaja sairastelee usein, voidaan jossain kohtaa sanoa, että tilanne ei tulekaan yllätyksenä ja lapsen hoito pitäisi järjestää pysyvästi vakaammalta pohjalta. Samoin jos yksittäinen jakso kestää pidempään (esim. yli 4 päivää), tulisi järjestää korvaava hoitopaikka. Alakohtaisissa työehtosopimuksissa saattaa olla lainkohtaan liittyviä erityisehtoja tai parannuksia, joihin kannattaa tutustua.
Perhevelvollisuuksien hoitoon liittyvät poissaolot näyttäytyivät yleensä erilaisena esimiehen ja työntekijän asemista tarkasteltuina. Esimiehelle työntekijän poissaolo voi merkitä töiden ja sijaisjärjestelyjen "sumplimista", kun taas työntekijälle esimerkiksi huonoa omaatuntoa tai moraalista velvoitetta korvata poissaolo. Etätyö ja muut vaihtoehtoiset työjärjestelyt on yksi keino yrittää vastata sekä työnantajan että perheen tarpeisiin. Parhaimmillaan ratkaisu hyödyttää molempia osapuolia: Työntekijä ei kärsi palkanmenetyksestä, perheen tarpeet tulee tyydytettyä ja työt hoidettua. Onnistuneen ratkaisun edellytyksenä on kuitenkin yleensä se, että ratkaisu sovitaan yhdessä ja sitä mietittäessä huomioidaan tasapuolisesti kummankin osapuolen tarpeet.
Esimiehen asenteet, kohtelu ja tuki voivat osaltaan vaikuttaa siihen, kuinka lakisääteisiä perhepoliittisia oikeuksia käytetään ja kokevatko työntekijät ne perheen hyvinvointia tukevana perusoikeutenaan vai ongelmallisena, kuormitusta aiheuttavina tilanteina. Työn riittävä resursointi turvaa usein sen, ettei yhden työntekijän poissaolosta tai joustotarpeesta aiheudu kohtuuttomia seurauksia työorganisaatiolle tai muille työntekijöille. Joissakin töissä esim. riittävä henkilöstömitoitus ja toimivat sijaisjärjestelyt voivat olla hyviä ratkaisuja.
On myös työnantajan etu, että työntekijän työn ja perheen yhteensovittamisen ongelmatilanteet saadaan ratkaistua onnistuneesti. Eri elämäntilanteita huomioiva perhemyönteinen työkulttuuri lisää työn houkuttelevuutta, sitoutumista työorganisaatioon ja halukkuutta joustaa myös työnantajan tarpeiden mukaan. Toisaalta työntekijän työn ja perheen ristiriidat ja perheen ongelmat voivat heijastua kielteisesti työntekijän hyvinvointiin ja työkykyyn. On hyvä muistaa, työn ja perheen yhteensovittamisen onnistuminen on kytköksissä työssä jaksamiseen, hyvinvointiin ja viime kädessä myös tuloksellisuuteen.
Minna Toivanen, tutkija, Työterveyslaitos